Optioner Vs Fantom Lager

Home Articles. Phantom Stock and Stock Appreciation Rights SARs. For många företag är rutten till anställd ägarskap genom en formell anställningsplan som en ESOP, 401 k plan, optionsoption eller anställningsförvärvsplan ESPPs en reglerad aktieinköpsplan Med specifika skatteförmåner Men för andra kommer dessa planer, på grund av kostnad, regelverkskrav, företagshänsyn eller andra frågor inte att vara bäst. Andra företag kan ha en eller flera av dessa planer men vill komplettera dem för vissa anställda med en annan Typ av plan För dessa företag kan phantom stock och aktie uppskattningsrättigheter vara mycket attraktiva. Det finns ett antal situationer som kan kräva en eller flera av dessa planer. Företagets ägare vill dela det ekonomiska värdet av eget kapital, men inte Eget kapital. Företaget kan inte erbjuda konventionella typer av ägarplaner på grund av företagsbegränsningar, vilket skulle vara fallet till exempel med en Limited Liability Corporation, partners Höften, en enda innehavare eller ett S-företag som är oroad över 100-ägarnas regel. Företaget har redan en konventionell ägarplan, till exempel en ESOP, men vill ge ytterligare aktieincitament, kanske utan att ge aktier till sig själv, till utvalda anställda. Företagets ledning har övervägt andra planer men fann sina regler för restriktiva eller genomförandekostnader för höga. Företaget är en division av ett annat bolag men kan skapa en mätning av eget kapitalvärde och vill att anställda ska ha en andel i det trots att det finns Är ingen aktiekapital. Företaget är inte ett företag - det är en ideell eller statlig enhet som ändå kan skapa någon form av mätning som efterliknar den aktieutveckling som den skulle vilja använda som underlag för att skapa en anställdsbonus. Den här artikeln ger en Kortfattad översikt över design, genomförande, redovisning, värdering, skatt och juridiska frågor för de fyra typerna av planer den täcker Ingen av dessa planer bör upprättas utan detaljerade råd o F kvalificerad juridisk och finansiell rådgivare Att dela eget kapital är ett viktigt steg som bör övervägas noggrant och noggrant. Om det finns aktier, är det bara ett löfte att betala en bonus i form av motsvarande värdet av bolagets aktier eller ökningen av Det värdet över en tidsperiod Exempelvis skulle ett företag kunna lova Mary, den nya medarbetaren, att det skulle betala henne en bonus vart femte år som motsvarar ökningen av företagets eget kapitalvärde, en viss procentandel av den totala lönesättningen vid den tidpunkten Eller det skulle kunna lova att betala henne ett belopp som motsvarar värdet av ett fast antal aktier som fastställdes vid det tillfälle som löftet gjordes. Andra kapital - eller fördelningsformler kan också användas. Beskattningen av bonusen skulle vara mycket som någon annan kontantbonus - Det beskattas som vanlig inkomst vid tidpunkten för mottagandet. Phantom-aktieplanerna är inte skattekvalificerade, så de omfattas inte av samma regler som ESOP och 401 k planer, förutsatt att de inte täcker en bred grupp anställda. Om de gör att de kan bli föremål för ERISA-regler se nedan Till skillnad från SAR kan fantombeståndet återspegla utdelningar och lageravdelningar. Phantom stock betalningar görs vanligen på ett bestämt, förutbestämt datum. Stödetillskridningsrättigheter. En aktieuppskattning rätt SAR är mycket som fantomlager, Förutom att det ger rätt till den monetära motsvarigheten till värdet av ett visst antal aktier under en viss tid. Liksom med fantomlager betalas det normalt kontant, men det kan betalas i aktier. SAR kan ofta utövas när som helst efter det att de har tilldelats SARs är ofta beviljade i kombination med aktieoptioner, antingen ISO eller NSO, för att finansiera köp av optionerna och eller betala skatt om något beror på utövandet av alternativen dessa SARs kallas ibland tandem SARs. One Av de stora fördelarna med dessa planer är deras flexibilitet men den flexibiliteten är också deras största utmaning eftersom de kan utformas på så många sätt måste många beslut fattas om sådana frågor som w Ho får hur mycket, intjäningsregler, likviditetsproblem, restriktioner för att sälja aktier när utdelningar avräknas i aktier, berättigande, rätt till interimsfördelningar av vinst och rätt att delta i bolagsstyrning om någon. För både phantom stock och SARs är anställda Beskattas när rätten till förmånen utövas Vid den tidpunkten är värdet av tilldelningen minus eventuell ersättning betald för det där vanligtvis ingen beskattas som vanlig inkomst till arbetstagaren och är avdragsgill av arbetsgivaren Om tilldelningen avräknas i aktier Som det kan hända med ett SAR, är vinstbeloppet beskattningsbart vid utövning även om aktierna inte säljs. Eventuell efterföljande vinst på aktierna är beskattningsbar som realisationsvinst. Räkningsproblem. Bolaget måste registrera en kompensationsavgift på resultaträkningen Eftersom medarbetarens intresse för tilldelningen ökar Så från det att bidraget beviljats ​​tills utbetalningen är utbetalt registrerar företaget värdet av andelen av de utlovade aktierna eller ökningen i Värdet på aktierna, prisklassificeras över prisperioden. I varje år justeras värdet för att återspegla den ytterligare pro rata delen av den pris som arbetstagaren har tjänat, plus eller minus eventuella värdejusteringar som uppstår vid uppgången av Faller i aktiekursen Till skillnad från redovisning av rörliga teckningsoptioner, där avgiften skrivs av endast under en intjänandeperiod, med fantomlager och SAR, uppbär avgiften under intjänandeperioden, och efter det att vinsten har gjorts ökar alla ytterligare aktiekursförhöjningar som de Inträffa när intjänandet utlöses av en prestationshändelse, såsom ett vinstmål. I detta fall måste företaget uppskatta det förväntade belopp som uppnåtts baserat på framsteg mot målet. Den redovisningsbehandling är mer komplicerad om intäkterna sker gradvis. Nu varje del av intäkterna Utmärkelser behandlas som en separat utmärkelse Värdering tilldelas varje tilldelning pro rata till den tid över vilken den är förtjänad. Om SAR eller phantom stock utmärkelser avräknas i aktier, men deras AC räkna är något annorlunda. Företaget måste använda en formel för att uppskatta nuvärdet av tilldelningen vid beviljande och göra justeringar för förväntade förverkningar. ERISA-frågor. Om planen är avsedd att gynna de flesta eller alla anställda på sätt som liknar kvalificerade planer som ESOP eller 401 k planerar och det försvinner några eller alla betalningar fram till efter uppsägningen kan det anses vara en de facto ERISA-plan ERISA, lagen om anställningsinkomst och säkerhet i 1974 är den federala lagen som reglerar pensionsplaner. Det tillåter inte icke-kvalificerade planer Likaså, om det finns en explicit eller underförstådd minskning av ersättningen för att få fantomlagret, kan det vara värdepappersfrågor som är inblandade, sannolikt information om bedrägeribekämpning. Phantom stock planer utformade bara För ett begränsat antal anställda eller som en bonus för en bredare grupp av anställda som betalar ut årligen baserat på en åtgärd av eget kapital, skulle sannolikt undvika dessa problem Lems. Planning Issues. The första problemet är att ta reda på hur mycket phantom lager att ge ut Care måste vidtas för att undvika att ge ut för mycket till tidiga deltagare och inte lämna tillräckligt för senare anställda För det andra måste bolagets eget kapital värderas i en Försvarlig och noggrann väg För det tredje kan skatte - och reglerproblem göra fantomlager farligare än det verkar. Kontanter som ackumuleras för att betala för förmånen kan bli föremål för ett överskott av ackumulerade inkomstskatt, en skatt på att man lägger för mycket pengar i reserven och inte använder den för att göra affärer Om medel avsätts kan de behöva vara segregerade till en rabbi-förtroende eller sekulär förtroende för att undvika att de anställda ska betala skatt på förmånen när det är lovat snarare än betalt. Slutligen, om planen är avsedd att gynna mer än nyckelpersoner Och försvarar en del eller all betalning till efter uppsägning eller pensionering, kan det anses vara en de facto ERISA-plan ERISA Employee Retirement Income and Security Act från 1974 är den federala lagen som reglerar retirem medarbetaruppdatering. Vi håller två gånger om månaden medarbetaruppdatering för ägare på toppen av nyheterna på detta område, från juridisk utveckling till att bryta forskning. Vi bokar på Phantom Stock, SAR och Other Equity Awards. For många företag, aktieoptioner , ESPP eller ESOP är inte de enda lagerplanerna att överväga. Istället är phantom stock, aktierättningsgarantier SAR, begränsade aktieutmärkelser, begränsade aktieandelar, prestationspriser och eller direkta köp är en viktig del av sina ersättningsstrategier. Vår bok Equity Alternativ Begränsat lager, Prestationsutmärkelser, Phantom Stock, SARs och More kombinerar en uppsättning programplaneringsdokument som tillhandahålls i digitalt format för att du ska använda med åtta kapitel om vad planalternativen är, hur de fungerar, hur man kombinerar dem och juridiska och bokföringsfrågor de tar upp. Dela denna sida. Introduktion till Phantom Stock och SARs. Although lönerande anställda med företagslager kan ge många fördelar för både anställda och arbetsgivare, det finns tillfällen då antingen juridisk oro eller ovillighet att utfärda ytterligare aktier eller skifta partiell kontroll över företaget till en anställd kan göra att företagen använder en alternativ ersättningskomponent som inte kräver utgivning av faktiska aktieaktier Phantom stock planer och lageruppskattning Rättigheter SARs är två typer av aktieplaner som inte brukar använda aktier alls, men belönar fortfarande de anställda med ersättning som är knutet till bolagets aktieprestation. Pant Stock Som också kallas skugglager, betalar denna typ av aktieplan en kontantpris till en anställd som är lika med ett bestämt antal eller en del av företagsaktier gånger det nuvarande aktiekurset Beloppet av belöningen spåras vanligtvis i form av hypotetiska enheter som kallas fantomaktier som efterliknar aktiekursen. Dessa planer är typiskt inriktade på äldre chefer och nyckelpersoner och kan vara mycket flexibla i naturen. Form och struktur Det finns två huvudtyper av phantom stock planer Värdering endast planer d o inte inkludera värdet av de faktiska underliggande aktierna själva och får endast utbetala värdet av en ökning av bolagets aktiekurs över en viss tid som börjar på det datum planen beviljas. Fullvärdesplaner betalar både värdet av Det underliggande beståndet samt eventuell uppskattning Båda typerna av planer liknar traditionella icke-godkända planer i många avseenden, eftersom de kan vara diskriminerande och också typiskt utsätts för en betydande risk för förverkande som slutar när förmånen faktiskt betalas till arbetstagaren, Vid vilken tidpunkt anställaren redovisar intäkter för det betalda beloppet och arbetsgivaren kan ta avdrag. Åldersbeståndsplaner innehåller ofta innehavsplaner som är baserade på antingen tjänstgöring eller uppnåendet av vissa mål eller uppgifter enligt planplanen. Detta dokument dikterar också om deltagarna kommer att få likvida medel som matchar utdelningar eller någon typ av rösträtt. Vissa planer omvandlar även deras fantomenheter till en stamaktier vid tidpunkten för utbetalningen för att undvika att betala arbetstagaren i kontanter Till skillnad från andra typer av aktieplaner har phantom stock planer inte någon övningsfunktion, i sig ger de endast deltagaren in i planen enligt dess villkor och därefter ge antingen kontanter eller motsvarande belopp till aktiekapitalet när intäkterna är fullständiga. Tillägg och nackdelar Phantom stock planer kan vädja till arbetsgivare av flera skäl. Exempelvis kan arbetsgivare använda dem för att belöna anställda utan att behöva flytta en del av ägandet till deras Deltagare Av denna anledning används dessa planer huvudsakligen av närstående företag, även om de används av vissa börshandlade företag. Liksom alla andra typer av personalplaner kan fantomplaner användas för att uppmuntra arbetstagarnas motivation och befattning, och kan avskräcka nyckelpersoner från att lämna företaget med hjälp av en gyllene manschettklausul. Arbetstagare kan få en förmån som inte kräver en inledande kontantutbetalning Oavsett vilket slags som helst och inte medför att de blir överviktiga med aktiebolag i sina investeringsportföljer. De stora kontantbetalningar som arbetsgivare måste göra till anställda beskattas dock alltid som vanligt inkomst till mottagaren och kan störa företagets kassaflöde i vissa fall Den rörliga skulden som följer med den normala fluktuationen i bolagets aktiekurs kan vara en nackdel på bolagets balansräkning. I många fall måste bolag också redovisa status för planen till alla deltagare årligen och kan behöva anställa En oberoende bedömare som regelbundet värderar planen. Stödetillståndsrättigheter SARs Som namnet antyder ger denna typ av aktiekompensation deltagarna rätt till appreciering av priset på deras aktiebolag, men inte själva SAR-aktierna liknar icke-kvalificerade aktieoptioner i många respekt, till exempel hur de beskattas, men skiljer sig åt i den meningen att innehavare av aktieoptioner faktiskt ges aktier av aktier som de måste sälja och sedan använda en del av intäkterna för att täcka det belopp som ursprungligen beviljades. Även om SARs alltid alltid ges i form av faktiska aktier i aktier, är antalet aktier som ges endast lika med det vinstmarginalen som deltagaren har realiseras mellan bidrags - och övningsdatum. Liksom flera andra former av lagerkompensation SARs är överlåtbara och är ofta föremål för clawback bestämmelser villkor enligt vilka företaget kan ta tillbaka någon eller all inkomst som anställda mottagit enligt planen, till exempel om Anställd går till jobbet för en konkurrent inom en viss tidsperiod eller bolaget blir insolvent SARS delas också ofta ut enligt ett intjäningsschema som är knutet till de prestationsmål som bolaget fastställt. Taxation SARs speglar i huvudsak icke-kvalificerade aktieoptioner NSO i hur de beskattas Det finns inga skattekonsekvenser av något slag på antingen bidragsdatum eller när de är etablerade. Deltagare måste redovisa ordinarie inkomst på Spridas vid övning och de flesta arbetsgivare kommer att hålla ut den kompletterande federala inkomstskatten på 25 eller 35 för de mycket rika tillsammans med statliga och lokala skatter, social trygghet och Medicare. Många arbetsgivare kommer också att hålla tillbaka dessa skatter i form av aktier. Till exempel kan en arbetsgivare ge endast ett visst antal aktier och håll resten kvar för att täcka den totala löneskatten. Som vid NSO: er, blir inkomstbeloppet som redovisas vid utövning då deltagarens kostnadsbas för skattberäkning när aktierna säljs. Tillägg och nackdelar Tidigare exempel illustrerar varför SAR: ar gör det enkelt för anställda att utöva sina rättigheter och beräkna vinsterna. De behöver inte lägga en försäljningsorder vid övning för att täcka deras belopp som med konventionella optionsoptioner. SARs betalar inte utdelning, Emellertid, och innehavare får inte rösträtt. Arbetsgivare som SARs, därför att bokföringsreglerna för dem, finnas nu mycket mer gynnsam än i det förflutna de recei ve fast redovisningsbehandling istället för variabel och behandlas på ungefär samma sätt som konventionella optionsoptionsplaner Men SARs kräver utfärdande av färre företagsaktier och utspäd därför aktiekursen mindre än konventionella aktieplaner. Liksom alla andra former av aktieersättning SAR kan också tjäna till att motivera och behålla anställda. Bottom Line Phantom-aktien och SAR-förserna ger arbetsgivare ett medel för att tillhandahålla egenkapitalrelaterad ersättning till anställda utan att behöva späda ut deras aktier väsentligt. Även om dessa program har några begränsningar, förutsäger industrin att båda typer av planer kommer sannolikt att bli mer utbredd i framtiden För mer information om dessa planer, kontakta din HR-representant eller finansiell rådgivare. En undersökning som gjorts av Förenta staternas presidium för arbetsstatistik för att hjälpa till att mäta lediga platser. Det samlar in data från arbetsgivare. Mängden pengar som Förenta staterna kan låna Skuldtaket skapades under Second Liberty Bo Den räntesats som en förvaringsinstitut lånar ut medel som förvaras i Federal Reserve till ett annat förvaringsinstitut.1 En statistisk mått på spridningen av avkastningen för ett visst värdepapper eller marknadsindex Volatilitet kan antingen mätas. Passerade 1933 som Banking Act, som förbjöd kommersiella banker att delta i investeringen. Nonfarm lön hänvisar till något jobb utanför gårdar, privata hushåll och nonprofit sektorn US Bureau of Labor. Phantom Stock Knowledge Center. Full Value vs Phantom Stock Options. Termen fantomlagret kan användas för att beskriva den breda kategorin av långsiktiga incitamentsplaner som knyter värdet till företagets börsvärde. Det kan också användas för att beskriva en specifik plan om en Full Value eller Phantom Stock Option plan. Full Value Plan Anta att ett företags värde för aktier är bestämt att vara 7 per aktie Om anställda skulle få Full Value-aktier i företagets phantom-aktieplan Skulle få 7 värdet plus eller minus någon uppskattning därmed Om bolagets aktiekurs ökade till 15 procent per löptid skulle de anställda få 15 för varje aktie de ägde. Aktieoptionsplan PSO Detta tillvägagångssätt är utformat att efterlikna en optionsoptionsplan Således med varje exemplar som nämnts ovan skulle varje 7 enheter som tilldelas anställda bara ge värde om börskursen stiger över 7 Med andra ord kommer anställda en dag att få uppskattning över emissionskursen om inlösen inträffade vid 15 anställda skulle få 8 Av denna anledning kallas denna typ av program ibland endast som en värderingsklausul eller värdepappersplan. Det är värt att notera att PSO: s start - eller emissionskurs inte nödvändigtvis behöver jämföras med aktiekursen, dvs 7 Det är perfekt att ställa in startpriset under eller över det här värdet, t ex 5 eller 10.Bottyper av planer är populära. Sponsorföretaget bör överväga planens avsikt när cho osing lämplig design Är företaget som vill belöna anställda för tidigare bidrag till företagstillväxt eller endast för framtida bidrag Har företaget tagit med sig några långsiktiga anställda i planen eller är alla deltagare relativt nya med företaget Vill företaget ha anställda att fokusera på värdehantering eller enbart på värdeuppskattning. En plan kan enkelt utformas för att möjliggöra båda typerna av bidrag. I det här fallet skulle företaget kunna tilldela vissa anställda Full Value-enheter medan andra får PSOs. Alternativt kan anställda få en kombination av båda. komplettera en enkel övning för att bestämma rätt typ av långsiktiga incitament plan för ditt företag klicka här. Varför långsiktiga värde-delning Matters. To veta varför dela värde med dem som driver tillväxt är så kritisk för din lön strategi, ladda ner och läs vår rapport today. Ready att prata med en Phantom Stock Expert Nu ring 888 703-0080 eller fyll i vårt kontaktformulär. Kontakta oss idag. 2014 - Powered by VisionLink Alla rättigheter reserverade.